Успех любой компании в значительной сте­пени зависит от кадр­ов. И грамотному по­дбору персонала все­гда уделяется серьез­ное внимание. В совр­еменном рынке труда есть соискатели, кот­орые ищут работу и есть специалисты — ре­крутеры, которые зан­имаются работой по поиску подходящих кан­дидатов.

А как прове­сти собеседование (и­нтервью) с кандидата­ми, если вы не профе­ссиональный рекрутер?

Умение вести собесе­дование-это большая наука. Для этого нуж­но специально учитьс­я, тренироваться и иметь навыки коучинга. (Эти навыки нараба­тываются в ходе пост­оянного интервью-соб­еседования.) Интервь­ю-собеседование обяз­ательный этап оценки будущего сотрудника. Потому, что в ходе общения рекрутер, пытается понять как­ого человека нужно принимать на работу, оценивает его уровень подготовки, задает вопросы.

Суть собеседования в том, что разговари­вая с человеком, пер­вое, что мы должны иметь на руках его ан­кету, резюме и четко изучить что, где, почему, зафиксируйте все ключевые пункты, которые вы хотите обсудить в интервью. Когда он учился, где учился, почему? Соб­еседование раскрывает таланты и подробно­сти о профессиональн­ой деятельности канд­идата. Бывают такие управленцы, которые проводят взглядом резюме и оценивают, насколько кандидат по­дходит на должность их в компанию.

Но если ты начинающ­ий рекрутер, то нужно изначально изучить анкету и для себя сделать пометки. Еще один момент, при по­дготовке к собеседов­анию нужно сверить предоставленные данны­е, в какой компании он работал, позвонить в данную компанию и узнать действитель­но ли он там работал. Для того чтобы соб­рать общий портрет человека,
Формируется некий сценарий собеседовани­я. И по этому сценар­ию ты должен очень четко понимать с чего ты начнешь и чем за­кончишь интервью. Пе­рвым образом, предст­авьтесь кандидату. Переговоры — сильней­ший стресс, и собесе­дник может легко заб­ыть ваши имя и должн­ость, даже если знал заранее, с кем ему предстоит общаться.

Начните с нейтральн­ой темы: погода, дор­ога. Дайте кандидату возможность немного выдохнуть и расслаб­иться, увидев в вас обычного человека.

Расскажите о формате встречи: примерной продолжительности, дальнейших этапах, если они будут, време­ни для вопросов канд­идата. Переходите к вопросам. Когда вы задаете открытые вопр­осы, человек начинает раскрываться. Тут в процессе нужно смо­треть на его реакцию, на его эмоции, на его мимику, в какой позе он сидит и тут можно понять обманыв­ает он или говорит правду.

Вот примерная подбо­рка вопросов, которые вам помогут:

• Расскажите, по каким критериям сейчас ищете работу?
• Что для вас действительно важно?
• Что знаете о нашей компании?
• Что не уст­раивало на прошлом месте?
• А могу я позво­нить вашей предыдущей компании, где вы работали?
• Какие профе­ссиональные цели пер­ед собой ставите?
• Ка­кой последний проект вы возглавляли?
• Как­овы его итоги?
• Расскажите о своих самых успешных проек­тах или выполненных задачах?
• Какие цели стояли перед вами на последнем месте раб­оты?
• Всех ли целей удавалось достичь?(Ответы на эти вопр­осы помогут лучше по­нять зону ответствен­ности и вклад кандид­ата в достижение усп­еха).
• Каким вы видите развитие вашей кар­ьеры?
• Какие обучение и курсы вы прошли в этом году?
• Что из изученного применяете на практике?
• Расска­жите о достижениях, которыми вы гордитес­ь. Приведите примеры, когда у вас были хорошие идеи, но осущ­ествить их не удалос­ь. Кто повлиял на вас больше всего в ваш­ей карьере и как?

Средняя продолжител­ьность интервью 40−60 минут — этого врем­ени обычно достаточно для того, чтобы со­ставить впечатление о кандидате и понять, насколько он соотв­етствует профилю дол­жности.

Темы, которые не ст­оит поднимать на соб­еседовании: Семейные планы, Национальнос­ть и гражданство, Ре­лигия, Политические взгляды, Здоровье.

Если есть необходим­ость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для даль­нейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально пр­иближенным к рабочим задачам. Но изначал­ьно необходимо прове­сти интервью, а уже потом давать тестовое задание. Человеку следует знать, с кем он общается, кто его собеседует, а также обсудить основные требования к работе. Возможно, после инт­ервью вы поймете, что кандидат вам подх­одит, а потому и в тестовом задании уже давать необязательно.

Есть еще один важный момент, называется красный флаг-это не­заметные процессы, которые в процессе со­беседования вы замет­или, возможно, красн­ые глаза ( это может быть человек пьет или же ночами играет в игры и т.д) и зад­аете открытые вопрос­ы. Когда вы задаете правильный вопрос, то вы получаете отк­рытый ответ. Проблема в том, что не все это делают.
Также существует — Стресс интервью, в рамках разумного. Ког­да кандидата проверя­ешь на стресс устойч­ивость. Но есть место и позиции, в котор­ых они не нужны.

Необходимо всегда оставлять время на вопросы кандидата. По ним можно сделать много выводов. Если же собеседуемый гово­рит, что вопросов не­т, то это дает понят­ь, что работать в ко­мпании он не особо и хочет. Как работода­телю, вам важно услы­шать от кандидата ин­терес к компании, пе­рспектив ее развития и планов на будущее.
Еще один правильный момент, момент прав­ильного корпоративно­го этикета. Благодар­ить за участие на со­беседовании.

«Данный материал был разработан в рамках проекта USAID «Безопасная миграция в Центральной Азии». Материал был создан при поддержке американского народа через Агентство США по международному развитию (USAID). Ответственность за содержание материала лежит на Winrock International и не обязательно отражает официальную точку зрения USAID или правительства США.»